Négociations annuelles obligatoires : quels sont les thèmes imposés par la loi ?

Les négociations annuelles obligatoires (NAO) constituent une obligation légale pour les entreprises disposant de délégués syndicaux. Ces négociations portent sur des thèmes imposés par le Code du travail selon une périodicité définie. Comprendre ces obligations permet aux employeurs et représentants du personnel de respecter le cadre légal et d’optimiser les discussions sociales. À retenirLes entreprises doivent négocier sur la rémunération et l’égalité professionnelle au moins tous les 4 ans. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la gestion des emplois et parcours professionnels doit être négociée tous les 3 ans, incluant désormais la transition écologique depuis août 2021.

Qui est concerné par l’obligation de négocier et quelles sont les modalités

L’obligation de négociation collective ne concerne pas l’ensemble des entreprises françaises, mais répond à des critères précis définis par le Code du travail. Cette obligation s’inscrit dans le cadre juridique établi par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, publiée le 23 septembre 2017, qui a réorganisé les dispositions relatives à la négociation obligatoire selon un triptyque : ordre public, champ de la négociation collective et dispositions supplétives.

Critères d’application de l’obligation de négociation

Selon l’article L. 2242-1 du Code du travail, sont concernées par cette obligation les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Cette condition se traduit concrètement par deux situations distinctes :

• Les entreprises d’au moins 50 salariés dans lesquelles au moins un délégué syndical a été désigné
• Les entreprises de moins de 50 salariés où un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical

L’existence d’une section syndicale représentative se manifeste donc par la désignation d’un ou plusieurs délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ou par la désignation d’un membre du CSE comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette désignation déclenche automatiquement l’obligation de négocier pour l’employeur.

Niveaux et modalités des négociations

Les négociations sont engagées en principe au niveau de l’entreprise. Toutefois, le Code du travail prévoit une certaine flexibilité dans l’organisation de ces négociations. Elles peuvent être menées au niveau des établissements ou des groupes d’établissements, à condition qu’aucun des syndicats représentatifs à ces niveaux ne s’y oppose.

Les négociations peuvent également être conduites au niveau du groupe et dispenser les entreprises d’engager leurs propres négociations, sous réserve de remplir l’une des conditions suivantes :

1. Un accord de méthode conclu à ce niveau prévoit cette dispense et définit les thèmes concernés
2. Un accord sur le même thème a déjà été conclu au niveau du groupe et remplit les conditions légales requises

Initiative de l’employeur et conséquences du défaut d’initiative

L’initiative de l’engagement des négociations revient à l’employeur. Cette obligation porte sur l’engagement des négociations, et non sur la conclusion d’un accord. L’employeur doit respecter le principe de loyauté dans la conduite de ces négociations, et si aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord sera établi.

Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. Si l’employeur n’a pas pris l’initiative d’ouvrir une négociation dans un délai de plus de douze mois pour les négociations annuelles, ou de plus de trente-six mois pour la négociation triennale, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours, puis la convention doit être organisée dans les quinze jours suivants.

Les thèmes de négociation obligatoires et leur périodicité

La loi impose aux entreprises soumises à l’obligation de négociation collective des thèmes précis à aborder périodiquement. Ces sujets, définis par l’ordre public social, constituent le socle minimal des discussions entre employeurs et organisations syndicales représentatives.

Les deux thèmes principaux à négocier tous les quatre ans

L’article L2242-1 du Code du travail établit deux domaines de négociation obligatoire devant être abordés au moins une fois tous les quatre ans dans toutes les entreprises concernées.

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Cette première thématique englobe plusieurs éléments fondamentaux de la politique salariale de l’entreprise :

• Les salaires effectifs : négociation sur les grilles salariales, les augmentations individuelles et collectives
• Les primes : primes d’objectifs, de performance, d’ancienneté ou exceptionnelles
• Les dispositifs d’épargne salariale : plans d’épargne entreprise (PEE) et plans d’épargne retraite collectifs (PERCO)
• L’intéressement : mécanismes de redistribution des bénéfices ou performances de l’entreprise
• La participation : répartition légale des bénéfices selon les modalités définies par l’entreprise

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Cette seconde négociation obligatoire porte sur deux axes complémentaires. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite d’aborder les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les disparités de déroulement de carrière. La qualité de vie et des conditions de travail inclut notamment l’amélioration de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les conditions de travail, la prévention des risques et l’organisation du travail.

Le thème spécifique aux grandes entreprises

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 50 salariés en France, une négociation supplémentaire doit être engagée au moins une fois tous les quatre ans selon l’article L2242-2 du Code du travail sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. En l’absence d’accord de méthode, les dispositions supplétives imposent une périodicité de trois ans.

Depuis la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021, cette négociation intègre désormais la transition écologique. Les entreprises doivent ainsi prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, anticipant les évolutions métiers liées aux transformations environnementales.

Les dispositions supplétives en l’absence d’accord de méthode

Lorsqu’aucun accord de méthode ne fixe les modalités de négociation, les dispositions supplétives du Code du travail s’appliquent automatiquement. L’employeur doit alors engager chaque année deux négociations distinctes :

1. Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
2. Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail

Ces règles supplétives imposent une fréquence plus soutenue que les minima d’ordre public, garantissant un dialogue social régulier sur ces sujets sensibles lorsque les partenaires sociaux n’ont pas organisé différemment leurs relations contractuelles.

L’accompagnement de CE Expertises dans vos négociations stratégiques

Face à la complexité croissante des négociations collectives obligatoires, les représentants du personnel se trouvent souvent démunis pour faire valoir efficacement les intérêts des salariés. La technicité juridique, la diversité des thèmes à traiter et les enjeux financiers considérables nécessitent un accompagnement professionnel spécialisé pour optimiser les résultats de ces négociations déterminantes.

Une expertise reconnue en négociation collective

CE Expertises se positionne comme le partenaire privilégié des instances représentatives du personnel dans leurs négociations stratégiques. Le cabinet a développé une expertise sur les problématiques liées aux négociations obligatoires en entreprise. Cette spécialisation permet d’accompagner les CSE dans la compréhension des enjeux juridiques, économiques et sociaux de chaque négociation.

L’expertise de CE Expertises s’étend particulièrement aux liens entre les consultations récurrentes du CSE sur la situation économique et financière, la politique sociale et les conditions de travail, et les négociations salariales annuelles. Cette approche globale permet aux représentants du personnel de disposer d’une vision cohérente des données économiques de l’entreprise pour mieux préparer leurs positions de négociation.

Un accompagnement complet pour les négociations

CE Expertises accompagne les élus tout au long du processus de négociation. Le cabinet apporte son assistance technique lors des réunions de négociation, aide à l’analyse des documents présentés par l’employeur et vérifie les affirmations de la direction. Cette analyse permet d’identifier les opportunités d’amélioration du cadre de négociation existant.

Le cabinet aide également les représentants du personnel à structurer leurs revendications sur la base des données économiques disponibles et des obligations légales en vigueur. Cette assistance technique permet de formuler des positions argumentées et cohérentes.

Une assistance technique lors des négociations

Durant les négociations, CE Expertises assure une assistance technique continue aux élus. Cette présence permet de réagir en temps réel aux propositions de l’employeur et d’adapter les positions syndicales en fonction de l’évolution des discussions. Le cabinet apporte son expertise juridique pour analyser les clauses proposées et leurs implications pour les salariés.

Cette approche permet aux représentants du personnel de négocier sur un pied d’égalité avec la direction, en disposant des compétences techniques nécessaires pour appréhender la complexité des accords collectifs. L’accompagnement de CE Expertises se révèle particulièrement précieux pour les négociations complexes, où l’expertise métier fait souvent défaut au niveau des instances représentatives.

Qu’est-ce qu’il faut retenir de cet article ?

Les NAO représentent un cadre légal structuré permettant le dialogue social dans l’entreprise. L’évolution récente du droit du travail, notamment avec l’intégration de la transition écologique dans les thèmes de négociation, montre que ces obligations continuent de s’adapter aux défis contemporains. L’accompagnement par des experts spécialisés devient de plus en plus nécessaire pour naviguer dans cette complexité réglementaire croissante et maximiser les bénéfices pour toutes les parties prenantes.